Uniontessile – Confapi non eroga l’aumento previsto dal CCNL

Uniontessile Confapi ha deciso, unilateralmente, di non voler corrispondere l’aumento previsto dal CCNL, a decorrere dal 1/2/2022, in forza dell’attivazione della clausola di salvaguardia

Lo scorso luglio, le OO.SS (Filctem/Femca/Uiltec) hanno rinnovato con altra organizzazione datoriale di rappresentanza (Sistema Moda Italia aderente a Confindustria) il CCNL per le aziende tessili dei vari settori rappresentati, con un costo complessivo di gran lunga inferiore rispetto a quello sottoscritto con Uniontessile, sia per quanto riguarda il valore economico degli incrementi dei minimi contrattuali da voi concordati sia per le loro decorrenze che determinano montanti salariali annui decisamente inferiori rispetto a quelli definiti nel rinnovo con Uniontessile.
A fronte di tale situazione, la categoria ha richiesto alle organizzazioni sindacali, compresi i Segretari Generali delle stesse, numerosi incontri per definire una soluzione concordata al fine di riportare un riequilibrio economico tra il rinnovo e quello sottoscritto con SMI.
Uniontessile ha quindi comunicato alle OO.SS., di volersi avvalere, a far data dal 1/2/2022, di quanto previsto dalla clausola di salvaguardia prevista dal vigente CCNL (Estensione contratto stipulato con altre associazioni: “Qualora le Organizzazioni dei lavoratori contraenti, all’interno del campo di applicazione del presente Contratto, dovessero concordare con altre Associazioni di datori di lavoro o di artigiani condizioni meno onerose di quelle previste da codesto CCNL, tali condizioni si intenderanno estese alle aziende che abbiano le medesime caratteristiche e che siano rappresentate da Uniontessile Confapi“).
Pertanto, per il restante periodo di validità del CCNL Uniontessile, vale a dire fino al 31/3/2023, le aziende che applicano il suddetto CCNL daranno corso dal 1/2/2022 all’applicazione ai lavoratori dei minimi contrattuali (ERN) previsti dal CCNL SMI, fatta salva l’eventuale possibilità per ciascuna azienda di riconoscere in conto futuri aumenti contrattuali la differenza tra tali minimi contrattuali e quelli attualmente in essere.
Per una maggiore tutela delle aziende che volessero dare corso all’applicazione della clausola di salvaguardia, così come attivata dalla categoria, la suddetta comunicazione è stata altresì trasmessa a tutti gli Enti previdenziali, assicurativi e ispettivi per tutti gli aspetti di loro competenza.
L’azione intrapresa nei confronti delle Organizzazioni Sindacali è finalizzata a far valere le legittime istanze della Categoria, la quale non può essere oggetto di dumping contrattuale da parte delle OO.SS. per avere sottoscritto, nel rispetto di corrette relazioni sindacali, il rinnovo del CCNL pochi mesi prima dell’inizio della pandemia.

Tali azioni potranno causare, nelle aziende che vorranno dare corso all’applicazione della clausola, eventuali tensioni sindacali, ma la categoria non ha potuto percorrere soluzioni alternative in quanto tutte precluse dalla chiusura delle OO.SS. nazionali.
Le aziende interessate dovranno procedere a comunicare ai dipendenti la volontà di dare applicazione alla clausola tramite comunicato aziendale, come da fac-simile allegato, da esporre nella bacheca aziendale.
L’applicazione della clausola comporta, a far data dal 1/2/2022, la variazione del minimo tabellare (ERN) precedentemente riconosciuto, assumendo quale riferimento gli importi riportati nelle tabelle, qui di seguito indicate, in relazione al comparto di attività dell’azienda e all’inquadramento del lavoratore.
Le aziende che volessero mantenere la differenza tra il minimo tabellare Uniontessile (ERN) alla data del 31/1/2022 e il nuovo minimo tabellare (ERN) definito in funzione dell’applicazione della clausola e decorrente dal 1/2/2022 potranno riportare tale valore in apposita voce quale “acconto futuri aumenti “, i cui valori sono riportati nelle tabelle di seguito riportate.
Pertanto, con l’applicazione delle suddette tabelle, non dovrà essere corrisposto l’aumento previsto dal CCNL Uniontessile Confapi, dal 1/2/2022, non più applicabile in forza dell’attivazione della clausola di salvaguardia.
I nuovi valori dell’ERN andranno riconosciuti per il restante periodo di validità del CCNL Uniontessile, vale a dire fino al 31/3/2023, con le variazioni previste alla voce “acconto futuri aumenti”.
Le aziende che non intendano dare applicazione alla clausola di salvaguardia continueranno a riconoscere i valori dei minimi tabellari (ERN) e i relativi adeguamenti, come previsto dal rinnovo del CCNL Uniontessile Confapi del 24/1/2020 e corrisponderanno l’aumento previsto dal 1/2/2022.

Tabelle nuovi valori minimi tabellari (ERN) a seguito applicazione clausola di salvaguardia.

PENNE SPAZZOLE PENNELLI

GIOCATTOLI

OCCHIALI

PELLI E CUOIO

CALZATURE

TESSILI

Dal periodo di comporto che determina causa di licenziamento collegata al prolungamento della malattia devono essere esclusi sia il tempo trascorso in quarantena precauzionale per chi ha avuto contatti con un soggetto infetto da Covid-19, sia quello passato in isolamento domiciliare, disposto da un apposito provvedimento del sindaco, per coloro che siano risultati positivi al virus Covid-19, in relazione agli eventi verificatisi fino al 31 dicembre 2021 (Tribunale di Palmi – Ordinanza 13 gennaio 2022).

In base alle norme che regolano l’istituto del comporto per malattia del lavoratore (art. 2110, co. 2, del codice civile), nei casi di assenza dal lavoro per infortunio, malattia, gravidanza e puerperio, il datore di lavoro ha diritto di recedere dal contratto decorso il periodo stabilito dalla legge, dai contratti collettivi, dagli usi o secondo equità.
La durata del periodo di comporto, pertanto, è determinata dalle fonti cui la norma rinvia e, in particolare, dal CCNL applicabile.
La ratio della disposizione si individua nell’esigenza di contemperare, da un lato, l’interesse del lavoratore a disporre di un congruo periodo di assenze per ristabilirsi a seguito di malattia od infortunio e, dall’altro, l’esigenza del datore di lavoro di non dover subire a tempo indefinito ripercussioni sull’organizzazione aziendale per effetto dell’assenza del lavoratore.
Al fine di garantire un equo bilanciamento tra gli interessi di entrambe le parti, quindi, deve ritenersi che il datore di lavoro non possa unilateralmente recedere prima del superamento del limite di tollerabilità dell’assenza del lavoratore (cd. periodo di comporto), astrattamente predeterminato, e che il mero superamento del predetto limite costituisca condizione sufficiente di legittimità del recesso, nel senso che non è necessaria la prova del giustificato motivo oggettivo del licenziamento o della sopravvenuta impossibilità della prestazione lavorativa, né della correlata impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni superiori.
Secondo il consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità, il licenziamento per superamento del periodo di comporto costituisce una fattispecie autonoma di recesso, vale a dire una situazione di per sé idonea a consentirlo, diversa da quelle riconducibili ai concetti di giusta causa o giustificato motivo.

In relazione ai periodi più recenti caratterizzati dalla diffusione dell’epidemia da Covid-19, il decreto cd. “Cura Italia” ha disposto che “fino al 31 dicembre 2021, il periodo trascorso in quarantena con sorveglianza attiva o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva di cui all’articolo 1, comma 2, lettere h) e i) del decreto-legge 23 febbraio 2020, n. 6, convertito, con modificazioni, dalla legge 5 marzo 2020, n. 13, e di cui all’articolo 1, comma 2, lettere d) ed e), del decreto-legge 25 marzo 2020, n. 19, dai lavoratori dipendenti del settore privato, è equiparato a malattia ai fini del trattamento economico previsto dalla normativa di riferimento e non è computabile ai fini del periodo di comporto”.
La norma, per individuare il periodo trascorso in quarantena o permanenza domiciliare richiama a sua volta l’art. 1, comma 2, lett. d) ed e) del D.L. n. 19/2020, il quale indica, da un lato, i soggetti ai quali sia stata applicata la misura della quarantena precauzionale in quanto “hanno avuto contatti stretti con casi confermati di malattia infettiva diffusiva o che entrano nel territorio nazionale da aree ubicate al di fuori del territorio italiano”, dall’altro, coloro che siano stati sottoposti a “divieto assoluto di allontanarsi dalla propria abitazione o dimora per le persone sottoposte alla misura della quarantena, applicata dal sindaco quale autorità sanitaria locale, perché risultate positive al virus”.
Ne consegue che, ai fini del superamento del periodo di comporto, non può essere valutato sia il tempo trascorso in quarantena precauzionale per chi ha avuto contatti con un soggetto infetto, sia quello passato in isolamento domiciliare, disposto da un apposito provvedimento del sindaco, per coloro che siano risultati positivi al virus.

Nel caso esaminato il giudice del lavoro ha ravvisato il mancato superamento del periodo di comporto per effetto della neutralizzazione dei periodi in cui il lavoratore risultava in quarantena e in sorveglianza domiciliare attiva. Di conseguenza ha disposto l’illegittimità del licenziamento, con reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro precedentemente occupato e il riconoscimento di un’indennità risarcitoria commisurata alla retribuzione globale di fatto dalla data del licenziamento sino a quella dell’effettiva reintegrazione, oltre rivalutazione e interessi legali dalla maturazione dei singoli ratei al saldo.
In particolare, dall’esame della documentazione prodotta il giudice ha accertato che:
– il lavoratore si è assentato per malattia dal 27/11/2020 al 6/06/2021, senza alcuna interruzione (certificato medico);
– nel periodo ricompreso tra il 26/11/2020 e il 15/12/2020 il lavoratore ha contratto l’infezione da Covid-19 (esito tamponi), ed è stato sottoposto ad isolamento domiciliare con divieto assoluto di contatti e spostamenti (ordinanza sindacale).
Dal periodo di malattia utile ai fini della determinazione del periodo di comporto, quindi, deve essere scomputato l’arco temporale in cui il lavoratore ha contratto l’infezione e, per l’effetto di un’apposita ordinanza disposta dal Sindaco, si trovava in isolamento domiciliare (26/11/2020 – 15/12/2020).
Di conseguenza, come periodo di malattia computabile ai fini del comporto va preso in considerazione l’arco temporale che va dal 15/12/2020 al 6/06/2021, corrispondente a 172 giorni di malattia. Il calcolo è stato effettuato considerando come base annua, cui va rapportato il periodo di comporto, l’anno solare e cioè nei 365 giorni decorrenti dall’inizio della malattia, in quanto continuativa.
Considerato che il periodo di comporto previsto dalla contrattazione collettiva applicata è di 180 giorni, il licenziamento è nullo per illegittimità della causa.

Si forniscono indicazioni sugli adempimenti per la compilazione degli elenchi nominativi dei braccianti agricoli valevoli per l’anno 2021.

Per i lavoratori agricoli a tempo determinato è previsto un particolare beneficio previdenziale, cosiddetto “trascinamento di giornate”, consistente nel riconoscimento, sia ai fini previdenziali che assistenziali, in aggiunta alle giornate di lavoro prestate nell’anno 2021, di un numero di giornate necessarie al raggiungimento del numero di giornate lavorative effettivamente svolte presso i medesimi datori di lavoro nell’anno precedente a quello di fruizione dei benefici per gli interventi di prevenzione e compensazione dei danni per calamità naturali o eventi eccezionali.
Il beneficio è riconosciuto anche ai piccoli coloni e ai compartecipanti familiari delle aziende che abbiano beneficiato dei medesimi interventi.
Il beneficio è destinato ai lavoratori occupati nel 2021, per almeno cinque giornate, presso un’impresa agricola di cui all’articolo 2135 c.c. che abbia fruito di almeno uno degli interventi di cui all’articolo 1, comma 3, del D.Lgs. n. 102/2004 e che ricada in un’area dichiarata calamitata. Alla delimitazione delle aree calamitate provvedono le Regioni con proprie delibere o decreti.
Requisito necessario ai fini del citato “trascinamento” è che le giornate di lavoro siano state prestate presso i medesimi datori di lavoro.

Le aziende interessate devono trasmettere per via telematica la dichiarazione di calamità, direttamente o per il tramite degli intermediari autorizzati, avvalendosi dell’apposito servizio, denominato “Dichiarazione di calamità aziende agricole”, reperibile nella sezione “Prestazioni e servizi” del sito istituzionale www.inps.it e fruibile con le consuete modalità di accesso.
Le dichiarazioni di calamità devono fare riferimento alle aree delimitate, così come da decreti/delibere regionali.
Per la concessione del beneficio ai piccoli coloni e compartecipanti familiari, i concedenti devono inviare alle Strutture dell’Istituto competenti per territorio il modulo “SC95” – “Dichiarazione per la concessione ai piccoli coloni/compartecipanti familiari dei benefici a seguito di eventi calamitosi o di eventi eccezionali”, reperibile sul sito dell’Istituto (www.inps.it).
Tale trasmissione deve avvenire entro il 25 febbraio 2022 per consentire alle Strutture territoriali di procedere alla validazione delle domande in tempo utile alla compilazione degli elenchi annuali valevoli per l’anno 2021.

Non è responsabile il datore di lavoro in caso di infortunio del lavoratore, per assenza di elementi univoci dai quali possa trarsi, senza necessità di approfondimento critico, il convincimento di innocenza dell’imputato (Corte di Cassazione Sentenza n. 2182/2022).

Il caso di specie riguarda la condanna inflitta al datore di lavoro, legale rappresentante della società, responsabile dell’infortunio di una sua dipendente che le ha causato l’amputazione della falange distale del secondo dito della mano sinistra per colpa generica nonché per inosservanza di norme in materia di sicurezza sul lavoro, avendo omesso di programmare la pressa per lo stampaggio di materie plastiche in modo che gli estrattori agissero solo a cancello chiuso, avendo omesso di dare all’operaia adeguata informazione e di dotarla di un attrezzo per afferrare il pezzo senza interessare con le mani la zona operativa dello stampo.
Il datore di lavoro propone ricorso in Cassazione che supera il vaglio di ammissibilità, non essendo stati proposti motivi aspecifici né motivi manifestamente infondati. Ciò impone, preliminarmente, di rilevare l’intervenuta estinzione del reato per prescrizione.
La delibazione dei motivi indicati fa escludere l’emergere di un quadro dal quale possa trarsi ragionevole convincimento dell’evidente innocenza del ricorrente. Sul punto, l’orientamento della Corte di Cassazione è univoco. In presenza di una causa di estinzione del reato il giudice è legittimato a pronunciare sentenza di assoluzione a norma dell’art.129, comma 2, cod. proc. pen. soltanto nei casi in cui le circostanze idonee ad escludere l’esistenza del fatto, la commissione del medesimo da parte dell’imputato e la sua rilevanza penale emergano dagli atti in modo assolutamente non contestabile, così che la valutazione che il giudice deve compiere al riguardo appartenga più al concetto di constatazione, ossia di percezione ictu oculi, che a quello di apprezzamento e sia quindi incompatibile con qualsiasi necessità di accertamento o di approfondimento. Nel caso di specie, restando al vaglio previsto dall’art. 129, comma 2, cod.proc.pen., l’assenza di elementi univoci dai quali possa trarsi, senza necessità di approfondimento critico, il convincimento di innocenza dell’imputato, impone l’applicazione della causa estintiva. Si impone, pertanto, l’annullamento senza rinvio della sentenza impugnata, per essere il reato estinto per prescrizione.

Per il 2021, è riconosciuta un’indennità giornaliera onnicomprensiva pari a 30 euro, in caso di sospensione dal lavoro derivante da misure di arresto temporaneo obbligatorio e non obbligatorio.

L’indennità è riconosciuta esclusivamente ai lavoratori imbarcati su unità di pesca che non hanno esercitato alcuna attività di pesca e sono, pertanto, rimaste all’ormeggio non effettuando uscite in mare.
La misura è concessa se la sospensione dell’attività di pesca è conseguente a:
a) adozione di provvedimenti delle Amministrazioni competenti sul territorio, motivati da ragioni quali:
– limitazioni all’uscita ed entrata dal porto per insabbiamento, stabilite dall’Autorità marittima in base all’articolo 62 del Codice della Navigazione, che hanno comportato il mancato esercizio di alcuna attività di pesca per le giornate indicate;
– periodi di fermo aggiuntivi rispetto a quelli obbligatori già previsti dalla normativa vigente, allorché siano stabiliti su proposta dei consorzi di gestione della pesca regolarmente costituiti e che rappresentino almeno il 70% delle imprese registrate nell’areale delimitato, con provvedimento del Ministero delle Politiche agricole, alimentari e forestali – Direzione generale della pesca marittima e dell’acquacoltura o della competente Autorità regionale nel caso di Regioni Autonome a Statuto Speciale, o del Capo del compartimento marittimo che ne stabilisce l’efficacia per tutte le imprese, anche non consorziate, che esercitino quel determinato tipo di pesca nell’area in cui opera il consorzio medesimo, che hanno comportato il mancato esercizio di alcuna attività di pesca per le giornate indicate;
b) indisponibilità per malattia del comandante della nave da pesca, certificata dall’Autorità sanitaria marittima, che ha comportato il mancato esercizio di alcuna attività di pesca per le giornate indicate;
c) arresto o interdizione temporanei dell’attività di pesca per singole specie, conseguenti a misure disposte in ambito nazionale e dell’Unione europea, che hanno comportato il mancato esercizio di alcuna attività di pesca per le giornate indicate;
d) allerte meteomarine emanate, anche per parte della giornata di pesca, dal Centro Nazionale di Meteorologia e Climatologia Aeronautica (CNMCA) dell’Aeronautica Militare, attraverso avvisi di burrasca diramati dal servizio meteorologico dell’Aeronautica Militare, che hanno comportato il mancato esercizio di alcuna attività di pesca per le giornate indicate.
In caso di sospensione dell’attività lavorativa derivante da misure di arresto temporaneo obbligatorio, deciso dalle autorità pubbliche, ai lavoratori dipendenti da imprese adibite alla pesca marittima, compresi i soci lavoratori delle cooperative della piccola pesca, è concessa, per l’anno 2021, un’indennità giornaliera onnicomprensiva fino ad un importo massimo di trenta euro.
L’indennità giornaliera è riconosciuta anche nella giornata del sabato, da conteggiarsi quale giornata lavorativa.
La misura non è riconoscibile agli armatori e ai proprietari-armatori imbarcati sulla nave dai medesimi gestita, in quanto non è configurabile nei loro confronti un rapporto di lavoro subordinato.
In caso di soci di società armatrice o proprietaria-armatrice dell’imbarcazione, che risultino anche imbarcati, l’indennità potrà essere riconosciuta solo a fronte della autocertificazione, presentata dal richiedente, relativa all’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato tra il socio e la società, sia essa di persone che di capitali.
L’indennità non è riconoscibile in favore di titolari di impresa individuale imbarcati, in quanto, essendo gli stessi inquadrati come lavoratori autonomi, non è configurabile nei loro confronti un rapporto di lavoro subordinato.
L’indennità giornaliera onnicomprensiva è assoggettata a tassazione come reddito da lavoro dipendente.

Le imprese interessate possono presentare, dal 25 gennaio 2022, dalle ore 8.00 ed entro e non oltre il 15 marzo 2022 una singola istanza per ciascuna unità di pesca presente in azienda, esclusivamente tramite il sistema telematico “CIGSonline”, non essendo ammesse altre modalità di presentazione. L’istanza, deve essere presentata per ogni singola unità di pesca presente in azienda, solo a seguito della notifica di avvenuto pagamento dell’imposta di bollo, tramite le modalità disponibili nella piattaforma di pagamento PagoPA, attivabile esclusivamente all’interno della procedura telematica della CIGSonline.

È stato adottato, con Decreto direttoriale n. 4 del 24 gennaio 2022, il Codice di comportamento dei dipendenti dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, in vigore dal 1° febbraio 2022. Dalla stessa data cessano di trovare applicazione il Codice di comportamento dei dipendenti del Ministero del lavoro e delle politiche sociali di cui al D.M. 10 luglio 2014 e il Codice di comportamento ad uso degli ispettori del lavoro di cui al D.M. 15 gennaio 2014.

Finalità e ambito di applicazione

Il nuovo Codice di comportamento dei dipendenti si applica ai dipendenti dell’Amministrazione e, per quanto compatibile, ai componenti degli organi previsti dall’art. 3 del D.P.R 26 maggio 2016 n. 109, recante lo Statuto dell’Ispettorato nazionale del lavoro, ai collaboratori, ai consulenti e ai titolari di incarichi di qualsiasi tipologia conferiti dall’Amministrazione, anche a titolo gratuito.
Il Codice precisa le regole di comportamento che i soggetti di cui sopra devono garantire nello svolgimento della propria attività lavorativa, in ottemperanza all’art. 13 dello Statuto dell’Ispettorato.
Il PTPCT e il Piano della performance dell’INL vengono redatti assicurando, nei diversi contesti di operatività dei documenti programmatori, il perseguimento e il rispetto dei doveri di comportamento contenuti nel Codice.

Principi e obblighi di comportamento

I dipendenti conformano la propria condotta ai doveri istituzionali dell’INL, nel rispetto dei principi di buon andamento e imparzialità dell’azione amministrativa e adempiono con diligenza ai doveri del proprio ufficio, al fine esclusivo della cura dell’interesse pubblico generale e del servizio da rendere ai cittadini.
I dipendenti operano nel rispetto della legge, evitando di incorrere in situazioni e comportamenti che possano nuocere agli interessi o all’immagine dell’Amministrazione e conformano il proprio agire ai principi di:
a) legalità, osservando le norme legislative, regolamentari, nonché tutte le indicazioni impartite dall’Amministrazione;
b) indipendenza e integrità, svolgendo la propria attività senza essere influenzati da interessi personali o da interessi particolari di terzi e non approfittando, direttamente o indirettamente, del ruolo rivestito all’interno dell’INL per ottenere, per sé o per i terzi, benefici o utilità non dovuti;
c) obiettività, non discriminazione e parità di trattamento, astenendosi da comportamenti arbitrari, nel rispetto del principio di non discriminazione e garantendo, in particolare, la parità di trattamento nei confronti dei cittadini e degli utenti;
d) proporzionalità, curando che l’attività svolta sia adeguata e commisurata al raggiungimento dei fini istituzionali;
e) economicità, efficienza ed efficacia, garantendo l’ottimizzazione dei risultati in relazione alle risorse ed ai mezzi messi a disposizione dall’Amministrazione;
f) riservatezza, non divulgando a terzi gli atti e le informazioni di cui siano a conoscenza per ragioni di ufficio, salvo l’adempimento degli obblighi di pubblicità e trasparenza;
g) segretezza, rispettando il segreto d’ufficio in merito agli atti e alle informazioni acquisite in ragione dell’attività lavorativa.

Nell’attività di servizio, il dipendente:
a) rispetta i termini del procedimento amministrativo cui è adibito e non adotta comportamenti che facciano ricadere su altri dipendenti il compimento di attività o l’adozione di decisioni di propria spettanza;
b) utilizza i permessi di astensione dal lavoro, comunque denominati, nel rispetto di quanto previsto da leggi, regolamenti, contratti collettivi e dalle procedure adottate dall’Amministrazione;
c) utilizza il materiale, le dotazioni, gli strumenti, le attrezzature informatiche e telefoniche assegnate, esclusivamente per lo svolgimento dell’attività lavorativa, custodendole con la massima diligenza e nel rispetto dei vincoli posti dall’Amministrazione, evitando qualsiasi uso improprio o a fini privati;
d) rispetta le disposizioni in tema di rimborso spese e trasporto terzi in caso di utilizzo del proprio mezzo di trasporto per lo svolgimento dell’attività istituzionale;
e) utilizza il mezzo di trasporto messo a disposizione dall’Amministrazione con la massima diligenza e solo per lo svolgimento dei compiti d’ufficio;
f) si astiene, nei rapporti con i colleghi, da comportamenti non conformi ai canoni di reciproco rispetto;
g) ha cura delle pratiche, della documentazione e della strumentazione di servizio, adottando le cautele necessarie per impedirne il deterioramento, la perdita o la sottrazione e, ove ciò avvenisse, ne dà immediata comunicazione al responsabile dell’ufficio;
h) evita ogni forma di spreco e adotta comportamenti che favoriscano il risparmio energetico ed il rispetto dell’ambiente, attenendosi alle direttive interne in materia;
i) utilizza il badge magnetico o altro supporto identificativo nel rispetto delle disposizioni in tema di rilevazione della presenza e dell’orario di servizio;
l) rispetta la normativa in materia di sicurezza del lavoro e le relative direttive impartite dall’Amministrazione;
m) si astiene dal manifestare, in qualsiasi forma, orientamenti politici o ideologici;
n) contribuisce alla promozione e al mantenimento di un ambiente di lavoro ispirato a principi di correttezza, libertà, dignità e uguaglianza, e si astiene da ogni atto o comportamento fisicamente o psicologicamente persecutorio, aggressivo, ostile o denigratorio, che integri gli estremi della molestia morale o sessuale.

Nei rapporti con il pubblico, il dipendente:
a) si fa riconoscere attraverso l’esposizione in modo visibile del badge o di altro strumento identificativo messo a disposizione dall’Amministrazione con indicazione delle generalità ed il ruolo ricoperto;
b) opera con spirito di servizio, correttezza, cortesia e disponibilità in modo da favorire la corretta interazione con l’utenza;
c) utilizza un linguaggio chiaro ed esaustivo, evitando toni e atteggiamenti confidenziali nonché toni che possano determinare ambiguità o soggezione nei confronti dell’utenza;
d) nel rispondere al telefono, fornisce il proprio nominativo e la denominazione della struttura di appartenenza e, qualora un utente debba essere richiamato, vi provvede al più presto;
e) rispetta gli appuntamenti fissati con l’utenza e, in caso di sopravvenuta impossibilità, fatto salvo un oggettivo impedimento, ne dà preventiva informazione all’utente;
f) informa l’utenza che richieda l’accesso a documenti d’ufficio in merito alle procedure in materia di accesso agli atti e documenti amministrativi o la indirizza alla consultazione del sito istituzionale se il documento richiesto è già pubblicato;
g) risponde nei termini di legge alle richieste degli utenti, operando con sollecitudine, fornendo indicazione del responsabile del procedimento e del relativo contatto (unità organizzativa, telefono, e-mail, pec) e, se non competente per materia o per posizione, inoltra la richiesta al collega competente, informandone l’utente, ovvero indica l’unità organizzativa competente cui rivolgersi;
h) cura il rispetto degli standard di qualità fissati dall’Amministrazione nelle apposite carte dei servizi operando affinché venga rispettata la continuità del servizio e l’effettività della sua erogazione.

Nei rapporti privati e nelle relazioni extra-lavorative, il dipendente:
a) si astiene da comportamenti che possano ledere l’immagine e il prestigio dell’INL, ad esempio esprimendo pubblicamente opinioni diffamatorie o denigratorie dell’operato dell’ufficio di appartenenza e/o divulgando consapevolmente notizie non veritiere;
b) non utilizza il logo e la denominazione dell’INL.
c) non fa uso della propria qualifica professionale per ottenere trattamenti di favore, utilità o vantaggi di qualsiasi genere per sé o per altri;
d) rispetta il segreto d’ufficio e mantiene riservate le informazioni apprese nell’esercizio delle proprie funzioni.

I dipendenti non possono svolgere incarichi retribuiti che non siano stati conferiti o previamente autorizzati dall’Amministrazione. Gli incarichi retribuiti sono tutti gli incarichi, anche occasionali, non compresi nei compiti e doveri di ufficio, per i quali è previsto, sotto qualsiasi forma, un compenso.
Ai sensi dell’art. 53 del D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165 sono comunque esclusi i compensi e le prestazioni derivanti:
a) dalla collaborazione a giornali, riviste, enciclopedie e simili;
b) dalla utilizzazione economica da parte dell’autore o inventore di opere dell’ingegno e di invenzioni industriali;
c) dalla partecipazione a convegni e seminari;
d) da incarichi per i quali è corrisposto solo il rimborso delle spese documentate;
e) da incarichi per lo svolgimento dei quali il dipendente è posto in posizione di aspettativa, di comando o di fuori ruolo;
f) da incarichi conferiti dalle organizzazioni sindacali a dipendenti presso le stesse distaccati o in aspettativa non retribuita;
g) da attività di formazione diretta ai dipendenti della pubblica amministrazione nonché di docenza e di ricerca scientifica.
L’assunzione degli incarichi di cui sopra da parte dei dipendenti avvengono nel rispetto della normativa vigente e delle direttive impartite dall’Amministrazione.

I dipendenti che svolgono la propria attività nella modalità “agile” (c.d. smartworking) oppure in telelavoro osservano le norme dettate in materia dalla legge e dall’Amministrazione in relazione alla propria articolazione oraria del lavoro, alla reperibilità, alle comunicazioni relative alla prestazione lavorativa e alla rendicontazione del lavoro svolto.
I dipendenti in lavoro agile o in telelavoro assicurano la massima protezione della documentazione e dei dati in possesso per ragioni di ufficio e garantiscono gli stessi livelli di riservatezza cui è tenuto il personale che lavora presso i locali dell’INL.
Il personale in lavoro agile o in telelavoro presta la massima diligenza nella cura e custodia dei beni e delle dotazioni messe a disposizione dall’Amministrazione per lo svolgimento della prestazione lavorativa.

Obblighi specifici per i dirigenti

Ferma restando l’applicazione delle altre norme del presente Codice, il dirigente adotta un comportamento improntato:
a) al rispetto delle leggi, dei regolamenti, dei contratti collettivi e delle norme interne;
b) alla correttezza e alla disponibilità nei rapporti con i dipendenti e con l’utenza;
c) all’assolvimento delle proprie funzioni con diligenza, professionalità, onestà, trasparenza e imparzialità, con atteggiamento volto al miglioramento continuo.
Il dirigente svolge le funzioni spettanti in base all’atto di conferimento dell’incarico, persegue gli obiettivi assegnati con il Piano della performance, e partecipa attivamente al processo di formazione e monitoraggio del PTCPT, secondo le indicazioni fornite dall’Amministrazione.
Il dirigente adotta un comportamento consono all’assolvimento dell’incarico e, in particolare:
a) dedica la necessaria quantità di tempo e di energie allo svolgimento dei compiti affidatigli nell’interesse pubblico, assumendosene le connesse responsabilità ed impegnandosi a svolgerli nel modo più corretto, produttivo ed efficace;
b) salvo fondato e comprovato motivo, non ritarda il compimento delle attività o l’adozione delle decisioni che gli competono e adempie con diligenza e puntualità ai propri compiti;
c) cura il benessere organizzativo della struttura cui è preposto – con riguardo sia alle esigenze dell’organizzazione, sia alla corretta gestione e al necessario coordinamento delle risorse umane – favorendo lo svolgersi di rapporti di rispettosa e solidale colleganza tra i collaboratori ed assumendo iniziative finalizzate alla circolazione delle informazioni di interesse generale, alla formazione, all’aggiornamento del personale, all’inclusione e alla valorizzazione delle differenze di genere, di età e di condizioni personali;
d) osserva i principi e gli obblighi nascenti dal presente Codice e ne cura l’osservanza da parte dei dipendenti dei quali è diretto responsabile;
e) assegna l’istruttoria delle pratiche dell’ufficio secondo il criterio di equa ripartizione dei carichi di lavoro, tenendo conto delle capacità, delle attitudini e della professionalità del personale dipendente ed affida gli incarichi aggiuntivi – nei limiti del possibile a rotazione – in ragione della disponibilità, della affidabilità e della produttività dei singoli;
f) individua e pratica le soluzioni organizzative adeguate a garantire la massima celerità delle risposte alle richieste dell’utenza e a promuovere le iniziative volte a rafforzare il senso di fiducia dei cittadini nei confronti dell’Amministrazione;
g) si adopera per prevenire o interrompere ogni forma di mobbing, di molestia e di ogni tipo di discriminazione e adotta iniziative volte a favorire il rispetto reciproco e la tutela dei principi di correttezza, dignità ed uguaglianza;
h) applica il Sistema di misurazione e valutazione della performance rispettandone modalità e tempistiche, e riceve le segnalazioni relative alla ripartizione o assegnazione dei carichi di lavoro;
Il dirigente vigila in particolare su:
a) la corretta attuazione del Piano triennale di prevenzione della corruzione e trasparenza;
b) la corretta e integrale attuazione, nell’ambito dell’ufficio di assegnazione, delle azioni previste dal Piano triennale di azioni positive dell’Amministrazione.
Prima di assumere le sue funzioni, il dirigente:
a) comunica all’Amministrazione le partecipazioni azionarie e gli altri interessi finanziari che possano porlo in conflitto di interessi con la funzione pubblica da svolgere;
b) dichiara se il coniuge o il convivente o parenti e affini entro il secondo grado esercitano attività politiche professionali o economiche che li pongano in contatto frequente con l’ufficio che dovrà dirigere o che siano coinvolti nelle decisioni o nelle attività inerenti all’ufficio.
Il dirigente è altresì tenuto a:
a) dichiarare l’insussistenza di cause di inconferibilità e incompatibilità di cui al D.Lgs. 8 aprile 2013, n. 39 e, nel corso dell’incarico, a presentare la dichiarazione annuale di assenza di cause di incompatibilità;
b) nei casi previsti dalla legge, fornire le informazioni sulla propria situazione patrimoniale;
c) comunicare all’Amministrazione con tempestività e comunque entro dieci giorni, eventuali modifiche delle informazioni rese, con particolare riguardo all’insorgenza di situazioni di fatto che possono determinare anche potenzialmente un conflitto d’interesse.

Obblighi specifici per i collaboratori esterni e i titolari di incarichi

I collaboratori esterni e i titolari di incarichi a qualunque titolo conferiti dall’INL, svolgono i propri compiti con imparzialità, correttezza, trasparenza e integrità.
Prima di assumere l’incarico, sottoscrivono le dichiarazioni di assenza di conflitto di interesse nei casi e con le modalità previsti dalla Legge e dalla regolamentazione interna dell’INL e, laddove si trovino ad operare presso le sedi dell’Amministrazione, osservano le disposizioni da questa adottate in relazione ai tempi e alle modalità di accesso e permanenza, anche con riferimento alla fruizione dei beni e dei servizi presenti presso la sede.

Responsabilità conseguente alla violazione dei doveri del Codice

La violazione delle norme previste dal Codice integra un comportamento contrario ai doveri d’ufficio ed è fonte di responsabilità disciplinare.
Costituisce altresì illecito disciplinare la violazione da parte dei dipendenti dell’Amministrazione delle misure di prevenzione della corruzione previste nel PTPCT.
Il procedimento disciplinare compete al superiore gerarchico o all’UPD in relazione alla sanzione in concreto applicabile.
Le sanzioni disciplinari, inclusa quella espulsiva, sono definite dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
La determinazione del tipo e dell’entità della sanzione disciplinare avviene in base alla valutazione della gravità del comportamento – ove incide l’eventuale recidiva – e dell’entità del pregiudizio arrecato al decoro o al prestigio dell’Amministrazione.
Nei confronti dei soggetti con i quali non è costituito un rapporto di lavoro subordinato è applicata la sanzione della risoluzione del contratto o della cessazione dell’incarico, in forza delle specifiche clausole appositamente inserite nello stesso, avuto riguardo alla gravità dei fatti contestati e secondo le leggi che regolano la materia.
La violazione dei doveri di comportamento determina l’attivazione dei relativi procedimenti dinanzi le Autorità competenti laddove assuma profili di natura penale o contabile.

Disposizioni relative al personale ispettivo

Fermo restando quanto già indicato per tutti i dipendenti, il personale ispettivo, nell’esercizio delle proprie funzioni:
a) garantisce il rispetto del principio di imparzialità e parità di trattamento;
b) impronta i rapporti con i destinatari dell’ispezione secondo i principi di collaborazione e rispetto reciproco;
c) finalizza il suo operato alla realizzazione degli obiettivi di tutela sociale e del lavoro, di contrasto al lavoro sommerso e irregolare e di lotta all’evasione contributiva;
d) cura il proprio aggiornamento professionale anche attraverso la partecipazione alle iniziative formative organizzate dall’Amministrazione;
e) collabora con gli altri Enti coinvolti nell’attività ispettiva e, in particolare, con il personale appartenente all’Arma dei Carabinieri.

Siglato il 21/1/2022, tra FEDERLEGNOARREDO e FENEAL-UIL, FILCA-CISL, FILLEA-CGIL, l’accordo che ha definito per il CCNL Legno, mobile, sughero e Boschivi e Forestali, l’incremento dei minimi retributivi in vigore dall’1/1/2022.

Le Parti firmatarie, in applicazione di quanto previsto dal vigente CCNL Legno, mobile, sughero e Boschivi e Forestali 1/4/2019 – 31/12/2022, hanno definito l’incremento dei minimi retributivi a valere dall’1/1/2022 sulla base della seguente tabella.
Gli incrementi relativi al mese di gennaio verranno erogati con la retribuzione di febbraio 2022.
I seguenti minimi comprendono paga base, contingenza ed edr non conglobati

Seguono i minimi in vigore dall’1/1/2022, distinti in paga base, contingenza ed edr.

Prorogate le misure più idonee a contemperare lo svolgimento delle attività produttive con il rispetto dei più elevati standard di sicurezza per la salute del personale non dirigente e  del personale dirigente Coni.

Tenendo conto dell’acuirsi dell’emergenza sanitaria da Covid-19, le parti hanno individuato le misure più idonee a contemperare lo svolgimento delle attività produttive con il rispetto dei più elevati standard di sicurezza per la salute dei lavoratori.
L’accordo sottoscritto lo scorso ottobre ha individuato le misure più idonee a contemperare la piena ripresa delle attività produttive con le prescrizioni legate alla situazione epidemiologica, garantendo la sicurezza per la salute dei lavoratori, attraverso la normalizzazione del ricorso al lavoro in presenza coniugata con un uso più equilibrato del lavoro agile e degli altri istituti previsti dall’accordo.
Le disposizioni dell’accordo in esame sono applicabili, in quanto compatibili con la natura del rapporto di lavoro e con i relativi istituti contrattuali, anche al personale dirigente.
Pertanto, viene raccomanda il massimo utilizzo della modalità di lavoro agile per le attività che possono essere svolte presso il proprio domicilio o con modalità a distanza, confermando i contenuti del citato Accordo sindacale già prorogato fino al 31/3/2022.
Fino a tale data, stante l’esigenza di preservare la salute dei lavoratori e contenere la diffusione del contagio, i datori di lavoro si atterranno alle indicazioni fornite con la circolare del Ministro per la pubblica amministrazione e del Ministro del lavoro e delle politiche sociali rivolta a sensibilizzare i datori di lavoro pubblici e privati ad utilizzare appieno tutti gli strumenti di flessibilità che le discipline di settore già consentono, incluso il ricorso al lavoro agile.

FASI, il Fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa per i dirigenti di aziende produttrici di beni e servizi, con circolare di dicembre 2021, informa che i contributi da versare per l’anno 2022 non sono variati rispetto a quelli del 2021

Il Fondo Fasi, con la “Circolare per le aziende – Anno 2022”, segnala che per quanto riguarda i contributi da versare per l’anno 2022, non ci sono modifiche rispetto a quelli versati nel 2021.

Pertanto, l’entità dei contributi da versare al Fasi a carico delle Aziende, per l’anno 2022, può così riepilogarsi:

a. A carico delle Aziende che utilizzano il Fasi per l’assistenza dei propri Dirigenti in servizio:
– € 527,00 trimestrali (€ 2.108,00 annuali) per ciascun Dirigente in servizio (art. F del Regolamento), solo se iscritto al Fondo;
– € 365,00 trimestrali (€ 1.460,00 annuali) per ciascun Dirigente alle dipendenze (art. G del Regolamento), anche se non iscritto al Fondo.

b. A carico delle Aziende che non utilizzano il Fasi per l’assistenza dei propri Dirigenti in servizio ma che si avvalgono di un fondo sostitutivo (già iscritte alla data dell’1/1/2019):
– € 425,00 trimestrali (€ 1.700,00 annuali) per ciascun Dirigente alle dipendenze (art. G del Regolamento), anche se non iscritto al Fondo.
Si sottolinea che a partire dall’1/1/2023, tale contributo sarà pari a € 625,00 trimestrali (€ 2.500,00 annuali).

c. A carico delle Aziende i cui Dirigenti in servizio sono già iscritti al Fasi alla data di risoluzione del rapporto di lavoro, con il riconoscimento dell’indennità sostitutiva del preavviso:
– € 527,00 trimestrali (€ 2.108,00 annuali) a partire dal trimestre successivo a quello nel quale è intervenuta la cessazione del rapporto di lavoro e sino alla scadenza del trimestre nel corso del quale ha avuto fine il periodo coperto dall’indennità (art. F del Regolamento), sempreché alla data di risoluzione del rapporto di lavoro il Dirigente risulti iscritto al Fasi. Per tale tipologia di iscrizione non è dovuto dalle Aziende il contributo per i Dirigenti di cui all’articolo G del Regolamento. Il Dirigente, al fine di poter mantenere l’iscrizione al Fondo, è tenuto a comunicare al Fasi la propria volontà in tal senso entro due mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro, informando contestualmente l’Azienda (anche ai fini degli adempimenti contributivi trimestrali da parte di quest’ultima nei confronti del Fasi stesso).

E’illegittimo il licenziamento se al momento del recesso risulta possibile il repêchage del lavoratore essendo possibile solo se, oltre alla soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente, sia provata anche l’impossibilità di reimpiego del lavoratore in mansioni differenti

Il Tribunale di Roma ha rilevato che il licenziamento dell’istante, motivato dall’esigenza di soppressione della mansione di arredatrice cui la stessa era stata adibita, risultava essere legittimo, osservando che la società fallita si era determinata alla risoluzione del rapporto di lavoro per la circostanza della soppressione del posto di visual.
La ricorrente, tuttavia, ha rammentato che la sentenza impugnata aveva conferito rilievo alla missiva con cui la società poi fallita aveva rinnovato la proposta di assegnarla alle mansioni di addetta alla vendita, rimarcando come la società datrice di lavoro avesse l’onere di provare di non aver potuto riposizionare la lavoratrice. Inoltre l’azienda aveva confessoriamente ammesso che il licenziamento poteva essere evitato attraverso un repéchage della lavoratrice.
Viene ribadirlo che, ai fini del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, l’art. 3 della I. n. 604 del 1966 richiede non solo la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente, senza che sia necessaria la soppressione di tutte le mansioni in precedenza attribuite allo stesso e la riferibilità della soppressione a progetti o scelte datoriali diretti ad incidere sulla struttura e sull’organizzazione dell’impresa, ovvero sui suoi processi produttivi, compresi quelli finalizzati ad una migliore efficienza ovvero ad incremento di redditività, ma anche l’impossibilità di reimpiego del lavoratore in mansioni diverse.
Secondo la Corte, poi, spetta al datore di lavoro l’allegazione e la prova dell’impossibilità di repéchage del dipendente licenziato, in quanto requisito di legittimità del recesso datoriale. Infatti, il giustificato motivo oggettivo che rende legittimo l’intimato licenziamento si configura proprio in assenza di collocazioni alternative del prestatore d’opera all’epoca del licenziamento stesso; questo può considerarsi legittimo ove la determinazione del datore di lavoro di recedere dal rapporto sia motivata dall’impossibilità di destinare il lavoratore a mansioni diverse: situazione che, per condizionare il valido esercizio del diritto potestativo del datore di lavoro, deve evidentemente sussistere nel momento in cui è espressa la volontà di recedere, e non in un momento successivo.
Emerge, dunque, il vizio del decreto impugnato, il quale ha mancato di operare un tale accertamento, valorizzando una proposta di reimpiego della dipendente, formulata dalla società fallita dopo il licenziamento: proposta il cui tenore risulta oltretutto coerente con l’esistenza, perlomeno nel momento in cui fu manifestata, di un reimpiego dell’odierna ricorrente in altre mansioni (con un dato, cioè, che, riflette una situazione la quale, laddove sussistente al momento del licenziamento, di poco anteriore, non avrebbe potuto giustificare quest’ultimo).